1.讓基層有“饑餓感”

讓基層有“饑餓感”就是要讓員工有企圖心 。

6S咨詢公司概述：什么是企圖心？就是讓基層員工有對獎金的渴望、對股票的渴望、對晉級的渴望、對成功的渴望（任正非語）。

華為公司在招聘新員工的時候，特別關(guān)注員工的成長背景，尤其鐘愛出生寒門的學(xué)生。任正非曾明確要求人力資源部門多招聘經(jīng)濟不發(fā)達省份的學(xué)生，他認為家庭困難的學(xué)生對改善自己的生存現(xiàn)狀有強烈的渴望，這種渴望將會激發(fā)基層員工艱苦奮斗的精神。

華為公司很少招聘在大城市長大，家境富裕，衣食無憂，養(yǎng)尊處優(yōu)的畢業(yè)生，他們往往個性自由、散漫、富于幻想，吃不了苦，受不了委屈，頂不住壓力，他們即使加入了華為，也并不一定能深刻理解、接受和踐行華為艱苦奮斗的文化。

華為從不掩飾、毫不諱言“饑餓感”的氛圍導(dǎo)向，任正非本人就曾在華為員工大會上問大家“2000年后華為最大的問題是什么？”大家回答：“不知道。”任正非告訴大家“是錢多得不知道如何花，你們家買房子的時候，客廳可以小一點、臥室可以小一點，但是陽臺一定要大一點，還要買一個大耙子，天氣好的時候，別忘了經(jīng)常在陽臺上曬錢，否則你的錢就全發(fā)霉了。”

讓基層有“饑餓感”

反觀國內(nèi)一些企業(yè)，老板經(jīng)常對員工大講特講企業(yè)愿景、使命、情懷、夢想，先富起來的老板們用所謂的價值觀來俯視和要求員工“存天理，滅人欲”，罔顧基層員工現(xiàn)實的利益訴求，蔑視基層員工合理的人性關(guān)懷，滿嘴的仁義道德，不過是自己斂財愚民的說辭而已。

深諳人性的任正非卻認為，對于組織的金字塔底部大量基層員工來說，“按勞取酬，多勞多得”是最現(xiàn)實的工作動機。 “存天理，順人欲”，華為的價值設(shè)計充分遵循了這一規(guī)律。“饑餓感”構(gòu)成了基層員工中每個個體的“狼性”精神 ，舍此，任何的高調(diào)宣傳都是虛妄的。

2.讓中層有“危機感”

讓中層有“危機感”就是要讓中層有責(zé)任心 。

什么是責(zé)任心？就是以實現(xiàn)公司目標(biāo)為中心為導(dǎo)向，對工作高度投入，追求不懈改進，去向周邊提供更多更好的服務(wù)（任正非語） 。

在華為公司，作為中層管理者，凝聚不了隊伍，完不成任務(wù)，斗志衰退，或自私自利，對不起，你將很快被挪窩、被降職；但經(jīng)過一段時間你改變了，工作激情提升了，經(jīng)過各方面考察合格了，你也可能重新得到提拔。

任正非從歷史發(fā)展規(guī)律中深刻認識到，一個組織太平時間越長，危機意識越弱，生存能力就越差，最后一定走向寂滅、死亡。因此才會有華為1997年的“市場部集體大辭職”事件，以及2007年“7000名干部集體大辭職”事件。雖然外界對于“華為大辭職”褒貶不一，但任正非向中層干部的太平意識宣戰(zhàn)，營造“危機感”的決心從沒有改變過。

華為對管理者實行嚴(yán)格的強制比例淘汰機制，每年至少有10%的管理者要下課，轉(zhuǎn)為普通員工。掉隊的管理者將進入公司干部后備隊學(xué)習(xí)營，脫產(chǎn)進行再學(xué)習(xí)和改造。三個月后，如果考試不合格，或者沒有部門錄用，工資將降低20%，并繼續(xù)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，如果仍然不合格，工資將再次降低。

華為管理干部的平均年齡每年必須下降，大批優(yōu)秀的年輕人得到提拔，本以為可以躺在功勞薄上睡大覺的管理干部絲毫不敢懈怠，否則，就會被后浪打到沙灘上，淘汰出局。

華為公司還通過述職、業(yè)績排名、崗位輪換、榮譽獎勵、關(guān)鍵黑事件就地免職等機制傳遞壓力給中層管理者。 始終讓小富即安的中間層覺得危機四伏，誠惶誠恐，唯有如此，才能克服人的惰性，驅(qū)動中間層持續(xù)奮斗。

3.讓高層有“使命感”

讓高層有“使命感”就是要讓高層干部有事業(yè)心。

什么是使命感？任正非用非常樸素的語言描述為：“有錢也干，沒錢也干，我就是愛干這活。 ”

在華為公司，高層干部薪水相對要高，每年分紅也要多一些，財富對他們來說僅具有符號意義。這批人是少數(shù)，他們不能以物質(zhì)利益為驅(qū)動力，而必須有強烈的事業(yè)心、使命感，這是一群已經(jīng)完成了物質(zhì)“原始積累”的精英團隊，推動他們每日奮斗的是一種精神，一種源自本能的對事業(yè)的熱愛和激情，非此別無其他。

華為公司通過輪值CEO制度來強化高層的使命感。

通過評定公司“藍血十杰”來追認有歷史貢獻有使命感的干部，通過評定“明日之星”來牽引未來涌現(xiàn)更多有使命感的干部。國內(nèi)多數(shù)企業(yè)的做法恰恰與華為相反，他們總是利誘高層，機關(guān)算盡地設(shè)計各種金手銬，金飯碗，金降落傘來捆綁高層，最后也往往因為分臟不均而對薄公堂。

管理學(xué)大師德魯克基于企業(yè)特有的人、組織、分工的原理，預(yù)見未來企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴大的趨勢，提出有別于傳統(tǒng)管理學(xué)的三大任務(wù)之一 “確保工作富有生產(chǎn)力，并且使員工有所成就，產(chǎn)生效益”，將是未來企業(yè)組織運作時面臨的最大挑戰(zhàn)。

華為管理如此龐大的商業(yè)組織，面對復(fù)雜的市場環(huán)境，還能讓大象也跳舞，在中國歷史上未曾有過。如何破解中國企業(yè)一大就失去活力、僵化、官僚的宿命？華為基于人性的、現(xiàn)實的、簡單的管理實踐，無疑為眾多中國企業(yè)樹立了可借鑒的成功典范。

4.任正非：三把大刀砍出華為新天地！

提到華為的團隊合作，很多人都會用狼來形容華為團隊協(xié)作的精神。

“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”， 團隊合作是華為核心價值觀的重要體現(xiàn) 。華為的團隊奮斗精神是如何打造的？

要知道，華為員工都是高級知識分子，都是聰明人。如何讓一群聰明人圍繞既定目標(biāo)，相互包容，相互信任，相互協(xié)作，而不是相互猜忌，相互計較，相互拉扯，這需要頭狼（任正非）有卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力。

第一把刀：砍掉高層的手和腳

任正非強調(diào)高級干部要砍掉他們的手和腳，只留下腦袋用來仰望星空、洞察市場、規(guī)劃戰(zhàn)略、運籌帷幄。高層干部不能習(xí)慣性地扎到事務(wù)性的工作中去，關(guān)鍵是要指揮好團隊作戰(zhàn)，而不是自己卷著袖子和褲腳，下地埋頭干活。

任正非要砍掉他們的手和腳，就是要他們頭腦勤快，而不要用手腳的勤快掩蓋思想上懶惰。高層干部就是確保公司做正確的事情，要保證進攻的方向是對的，要確保進攻的節(jié)奏是穩(wěn)妥的，要協(xié)調(diào)好作戰(zhàn)的資源是最優(yōu)的。

第二把刀：砍掉中層的屁股

華為公司中層干部承上啟下，至關(guān)重要。任正非曾經(jīng)大聲疾呼，華為公司要強大，必須要強腰壯腿。中層就是“腰”，基層就是腿，腰是中樞。砍掉中層干部的屁股，在華為有三層含義：

首先，砍掉中層干部屁股就是要打破部門本位主義，不能屁股決定腦袋 。每個中層干部不能各人自掃門前雪，只從本部門利益出發(fā)開展工作。堅決反對不考慮全局利益的局部優(yōu)化，沒有全局觀的干部主持工作。

其次，砍掉中層干部屁股，就是要走出辦公室。 下現(xiàn)場和市場，實行走動管理，答案在現(xiàn)場，現(xiàn)場有神靈。中層干部不能坐在辦公室里面打打電話，聽聽匯報，看看“奏折”，而要將指揮所建在聽得見炮聲的地方，要親赴一線指揮作戰(zhàn)。任正非本人也經(jīng)常下一線體察民情，巡回督戰(zhàn)。

據(jù)說，任正非曾經(jīng)給華為某些干部送皮鞋。不滿某些華為干部不愿下現(xiàn)場和一線，譏笑他們吝惜自己的皮鞋，于是就送皮鞋給他們。年底評價這些干部的依據(jù)就是看誰的鞋底磨得快。

最后，砍掉中層干部屁股，就是要讓干部的眼睛盯著客戶和市場。

屁股對著老板，而不是眼睛盯著老板，揣摩“圣意”，屁股對著客戶，不理不睬。華為的核心價值觀就是始終堅持以客戶為中心，快速相應(yīng)客戶需求。凡是屁股對著客戶的干部，要堅決砍掉他的屁股，讓他下臺。

第三把刀：砍掉基層員工腦袋

華為公司的員工都是高級秀才，如何把這些清高的“秀才”改造成能征善戰(zhàn)的“兵”？任正非可是煞費苦心，在各種場合強調(diào)要服從組織紀(jì)律，建設(shè)流程化組織，建立業(yè)務(wù)規(guī)則?；鶎訂T工，不管你是碩士，還是博士，必須遵守公司的流程制度和規(guī)則。

他在致新員工的一封信中明確指出，華為反對基層員工下車伊始“哇啦哇啦”，不了解情況，就給公司寫個萬言書，對公司發(fā)展激昂陳詞，指點江山?；鶎訂T工必須按照流程要求，把事情簡單高效做正確，不需要自作主張，隨性發(fā)揮，因此要砍掉他們的腦袋。

華為公司的高層干部要有決斷力，中層要有理解力，基層要有執(zhí)行力，唯有堅定不移地砍掉各自多余的腦和手腳，減少沖突，各謀其位，各司其職，才能形成攻無不克，戰(zhàn)無不勝的狼性團隊！