新益為精益生產(chǎn)咨詢公司概述：助推企業(yè)績效和競爭力的提升，企業(yè)績效管理的基本流程如下：

企業(yè)績效

（1）績效管理要充分順應(yīng)和融合整個企業(yè)的文化

對于制造企業(yè)而言，企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是員工與企業(yè)心靈溝通的橋梁，是一種無形的管理方式。

順應(yīng)了企業(yè)文化就能把整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門能力、個人能力進(jìn)行有機(jī)的整合，從而通過績效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的紐帶。

（2）績效管理要有明確的“績效計劃”

首先要清楚作為制造企業(yè)為什么要做績效管理；績效管理的意義何在？要意識到實施績效管理是對企業(yè)現(xiàn)狀作出充分的反思和回顧與即將遠(yuǎn)景的展望；企業(yè)績效計劃應(yīng)對企業(yè)如何運作和執(zhí)行績效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。

這樣對績效管理整個方案的實施將大有裨益。那么，先分清企業(yè)做績效管理的部門，角色；根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績效方案、績效周期、績效考核類別；如：針對車間生產(chǎn)人員建立以季度考核，月度計劃追蹤與輔導(dǎo)；中間環(huán)節(jié)輔導(dǎo)和記錄可能發(fā)生的任何關(guān)鍵事件；這樣把整個績效管理定義非常清楚。

在績效管理計劃階段要充分明確以下流程：企業(yè)核心價值觀--績效定義—績效管理模型—績效方案—績效管理追蹤與輔導(dǎo)—績效目標(biāo)和績效衡量—績效考核結(jié)果的運用。

（3）績效管理要充分的“績效追蹤與輔導(dǎo)”

績效管理計劃制定完成，要能讓員工完全清晰地了解公司對自己的績效期望?？冃в媱澥菍€體績效期望進(jìn)行確認(rèn)和討論，并獲得員工的積極參與以達(dá)到企業(yè)及目標(biāo)的過程。

所以，管理者要對績效目標(biāo)進(jìn)行追蹤和衡量；通過持續(xù)的、不斷的績效溝通和績效面談來確?？冃У目蛇_(dá)成性和可執(zhí)行性。在績效管理追蹤與輔導(dǎo)過程中把考核指標(biāo)的分解及完成的里程碑，在考核期內(nèi)的持續(xù)溝通；并把考核指標(biāo)的公正合理性及考核過程進(jìn)行跟蹤和指導(dǎo)。

（4）績效管理要客觀的“績效考核與分等”

績效管理是一個系統(tǒng)的工作，它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧，需要企業(yè)各層管理者認(rèn)真研究，認(rèn)真實踐。為了使績效管理得到更好地實施，企業(yè)管理層必須花時間做好績效考核與分等工作，這樣被評估者才能認(rèn)真對待，他認(rèn)為這是大事，不是為了績效而績效的游戲。

既然我們要做績效考核與評估，就要為企業(yè)目標(biāo)和人才制定發(fā)展規(guī)劃；哪些被列為“高級人才”，哪些是“核心人才”，哪些是“復(fù)合型管理人才”，哪些是“潛在人才”，哪些是“目標(biāo)人才”。

（5）績效管理要為員工提供“績效面談和績效申訴”

企業(yè)做績效管理要為員工提供持續(xù)“績效面談”的途徑和為員工提供“績效申訴”的管道；績效面談是追蹤和輔導(dǎo)員工績效達(dá)成結(jié)果的有效手段；通過持續(xù)和客觀的績效面談，可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下；讓員工成為企業(yè)績效的倡導(dǎo)者；“面談”和“申訴”都是溝通的表現(xiàn)，可以看到溝通的重要性；習(xí)慣把溝通績效管理中的“靈魂”。

所以，看到績效管理的重點要素：一是績效導(dǎo)向，二是無縫溝通。所以，績效管理要為員工提供“績效面談和績效申訴”，目的是為了給員工一個客觀，公平，公正的開放平臺。

（6）績效管理要執(zhí)行“績效應(yīng)用”

績效結(jié)果的運用是被評估者最為關(guān)注的事件；在整個績效管理的過程中，不能只看到考核，沒有提及運用，這樣員工會感受到績效只是給老板的績效，而不是全員的績效。

所以，在做績效管理規(guī)劃的時候，就要清楚定義明確適合本企業(yè)的績效運用方式。在績效運用中，有以下幾個方面：晉升；末尾淘汰；績效獎金；崗位論調(diào)；培訓(xùn)發(fā)展；崗位、能力津貼等。